«Человека мотивируют только деньги»
Одним из главных факторов мотивации действительно является получаемое материальное вознаграждение. Но если бы людей мотивировала только заработная плата, то из топовых компаний с самыми высокими окладами никто никогда бы не увольнялся. Очевидно, что любой сотрудник работает небесплатно, но если людей мотивирует только финансовый аспект, то почему же они плохо работают даже в высокооплачиваемых компаниях?
Под влиянием этого заблуждения руководители, видя снижение продуктивности, начинают «закидывать людей деньгами». Но это не приносит желаемого эффекта. Через 2-3 месяца сотрудники начинают привыкать к такому уровню вознаграждения, это кажется само собой разумеющимся, стимулирующий эффект сходит на нет.
Каждой компании необходимо быть в тренде рынка труда, сильно переплачивать сотрудникам - просто неразумно. Кроме того, ФОТ невозможно увеличивать бесконечно. Таким образом, полагаясь только на материальное вознаграждение, мы сами связываем себе руки.
Как же тогда мотивировать сотрудников к работе?
Во-первых, вознаграждение, получаемое сотрудником, заключается не только в единицах заработной платы, но и в нематериальной мотивации такой как похвала руководителя, различные конкурсы для персонала, публичное поощрение от компании и высшего руководства. Кроме того, возможность продвижения по карьерной лестнице и получение различных полезных навыков, которые помогают повысить свою квалификацию, а значит, стоимость на рынке труда, также являются достаточно мотивирующим фактором.
Во-вторых, кроме вознаграждения на продуктивность человека виляет комфорт и интерес. Если сотрудникам вместо выполнения интересных задач приходится бороться с бюрократией, нервничать из-за внутренних конфликтов, тратить огромное количество времени на поиск информации по причине плохо настроенных информационных каналов внутри компании, то даже самая любимая работа покажется неинтересной. Чтобы без затрат повысить уровень мотивации коллектива, руководителям необходимо уделить внимание работе с корпоративными коммуникациями, разрешению кросс-функциональных проблем и оптимизации бизнес-процессов.
«Человек хорошо работает только тогда, когда чувствует, что самореализуется здесь»
Есть и другая крайность. Если одни руководители прагматики, которые считают, что заинтересовать человека можно только деньгами, то другие являются идеалистами, полагающими, что только ощущение самореализации дает сотруднику качественную мотивацию.
Тема самореализации в работе как никогда актуальна, об этом пишут многие психологи и коучи, предлагаются статьи и курсы, как отыскать свое призвание или дело мечты. И так появился распространенный «рецепт успеха» работы с мотивацией сотрудников: «Надо просто найти того человека, который будет мечтать делать эту работу».
Люди часто хотят стать программистами, врачами, фармацевтами, юристами, учителями, дизайнерами. Безусловно, замечательно, когда человек может обрести творческую самореализацию в профессии, но такой подход к подбору подходит далеко не для всех сфер.
Как быть если мы работаем с персоналом, например, на заводе туалетной бумаги? Вряд ли человек мечтал всю свою жизнь отвечать за упаковку рулонов на конвейере. Руководствуясь такой логикой, получается, что мы не можем работать с мотивацией сотрудников, кто вынужден выполнять какую-либо достаточно рутинную и не слишком престижную работу.
Самореализация для человек важна, но, во-первых, не все люди действительно понимают, какая работа даст им это ощущение. Во-вторых, часто самореализация человека не связана с работой, а заключается в каком-то хобби, общественной деятельностью или же в семейной жизни. Работа выступает средством получения необходимых финансов для реализации этих стремлений. И это нормально.
Вне зависимости от внутренних установок сотрудника, мы имеем возможность повышать его вовлеченность в работу компании, а следовательно производительность труда, если системно работаем с теми условиями, которые существуют в нашей компании.
Рецепт условий для высокой вовлеченности достаточно прост – давать сотрудникам стимулы к работе и устранять барьеры, которые мешают продуктивной профессиональной деятельсноти. Стимул – это и интересные задачи, и привлекательная система вознаграждения и карьерного продвижения. Чтобы устранить барьеры, которые мешают сотрудникам работать продуктивно, необходимо четко распределять зоны ответственности, своевременно решать конфликты в командах и между подразделениями, оптимизировать бизнес-процессы, автоматизировать рутинные задачи, следить, чтобы все необходимые ресурсы, в том числе и информация, были доступны для сотрудников и распределены равномерно. Когда человек из раза в раз сталкивается с одной и той же проблемой, то он теряет мотивацию к действию. Часто бывает, что для качественного повышения вовлеченности во всем коллективе достаточно всего лишь убрать барьеры и сотрудники, вне зависимости от их внутренних установок, будут работать гораздо качественнее и с большей отдачей. Подобное мы не раз видели в собственном опыте нашей компании A Innovate.