Почему проще и выгоднее для компании удержать своего сотрудника, чем найти нового

Слоган «Незаменимых людей нет» использовал Вудро Вильсон на президентских выборах США в 1912 году и Франклин Рузвельт на выборах 1932 года. Оба раза это сработало. 

Да, каждому человеку можно найти замену. Но является ли этот подход самым эффективным решением? Что влечет за собой такая политика компании в области подбора и удержания кадров? Давайте разберемся.

• Текучести кадров не избежать, важно держать ее в разумных пределах. Хороший HR знает, что если тезис "незаменимых людей нет" укореняется в компании как идеология, то руководство спокойно относится к высокой текучести кадров. Бытует мнение, что раз компания может потянуть связанные с этим расходы, то и приоритет на решение проблемы низкий. 

• Расходы на рекрутинг. Как к вам приходит новый сотрудник? Либо вы платите внешнему рекрутинговому агентству, либо ваши штатные специалисты будут тратить оплачиваемые трудовые часы на эту задачу. Но дело этим не ограничивается. Есть ряд менее очевидных проблем, вызванных высокой текучестью.

• Нового сотрудника нужно еще обучить и адаптировать. Каждая компания обладает своими специфическими процессами. Для эффективной работы конкретно в вашей производственной цепочке, с вашим оборудованием, с вашими системами электронного учета новому человеку требуется время чтобы освоиться. В зависимости от сложности и функционала, это может занять от двух недель до полугода. Значит, новый специалист будет сроком до полугода не давать полной производительности труда. И это еще полбеды.

• На постоянных сотрудников накладывается больший объем работы. Пока вакансия не закрыта, пока новый член коллектива осваивается, работу кто-то должен делать. Нагрузка ложится на плечи постоянного работника. Это ведет к его выгоранию, понижению вовлеченности и перспективе увольнения. Ведь каждый человек определяет ценность своей работы как соотношение материального и нематериального вознаграждения, удовольствия, интереса к работе с тем объемом стресса, который он испытывает. Когда объем работы, следовательно и объем стресса, начинает сильно превышать получаемое вознаграждение, человек теряет мотивацию и подумывает об увольнении.

• Вынужденное совмещение должностей постоянных сотрудников ведет к повышению количества ошибок в работе. Ошибка в работе это прямые финансовые потери компании. Это процент брака, если ваша компания производственная. Это снижение удовлетворения клиентским сервисом, сбои во внутренних процессах компании. Например, бухгалтерские ошибки могут стать причиной налоговых штрафов.

• Частая смена кадров нарушает работу всего подразделения в целом. Перегруженность, выгорание, повышение процента ошибок ведет к общему падению мотивации сотрудников. Высокая систематическая текучесть кадров и нежелание работодателя решать эту проблему, формирует в коллективе устойчивое мнение, что компания не ценит своих сотрудников, не заинтересована в их удержании. Если твой работодатель не заинтересован в тебе как в специалисте, в формировании и развитии своей команды, то ты и не захочешь делать свою работу лучше, стараться быть эффективнее. Нет перспективы связывать свою карьеру с такой компанией, рассчитывать задержаться здесь на долгий срок. Таким образом, сотрудник начинает более халатно относиться к своей работе.

В итоге мы видим эффект домино, где первую костяшку толкает высокая текучесть кадров. Становится очевидно, что выгоднее работать на удержание своего персонала, создавать высокую вовлеченность в рабочей среде. Это избавит не только от расходов на рекрутинг, но и от более серьезных потерь в долгосрочной перспективе. К тому же лучшие высококвалифицированные специалисты – “выращенные” внутри компании. Это те, кто прошел по карьерной лестнице, знают всю специфику, устройство и внутренние процессы производства. Это подтверждает и опыт нашей компании, а ведь мы работали с разнопрофильными клиентами. Если вы решите, что вашей компании тоже пора стать эффективнее, свяжитесь с нами – ainnovate.ru